28 мая 2012 г в здании Бизнес-центра Нордстар прошла пресс-конференция руководителей компании ТНК-ВР на тему «Развитие и обучение персонала техническим дисциплинам, как ключевой элемент эффективного развития новых проектов Компании».
В брифинге приняли участие вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию А. Яновский и вице-президент по скважинным работам Э. Лирон .
Стратегической целью обучения персонала ТНК-ВР видит в увеличении до 50 % доли месторождений с применением новых технологий в общем объёме нефтедобычи к 2015 г.
Планируемый эффект оценивается в 10 млн долл США от повышения качества жидкостей освоения и глушения скважин к 2016 г.
Напомним, в 2011 г ТНК-ВР нарастил свои активы в зарубежных странах, в частности: Венесуэлле, Бразилии и Вьетнаме. Тем не менее, основные активы компании продолжают оставаться на месторождениях России.
«Так как новые месторождения более сложны для разработки – необходимость внедрять новые технологии добычи очевидна», - подытожил А. Яновский.
Ключевые задачи, которые ставит перед собой компания: увеличение к 2013 г числа технических экспертов и внутренних тренеров на 20 % повышение общего уровня технических компетенций на 30 % за 5 лет, а также повышение общего уровня управленческих компетенций на 20 % за 5 лет.
Кроме того, по его словам, ТНК-ВР не планирует строительство новых нефтеперерабатывающих заводов (НПЗ). Свою сегодняшнюю задачу, руководство компании видит в увеличении глубины переработки добываемой нефти.
А модернизация существующих мощностей требует высококлассных специалистов.
Ещё относительно недавно для обучения квалифицированного специалиста, способного принимать решения, требовалось 3-5 лет, сегодняшние реалии отрасли, с учётом новых технологий требуют более длительной подготовки - 6-8 лет.
Компания использует 2 основных способа обучения.
«Во-первых, мы обучаем персонал силами внутренних тренеров. В 2011 г таким образом было обучено 12 тысяч сотрудников, а в 2012 г количество обученных составило уже 14 тыс человек», - похвастался А. Яновский.
Второй способ: в привлечении тренеров со стороны.
«Для эффективности работы мы пытаемся оценить знания сотрудников на входе и выходе обучения. К примеру, после соответствующих обучающих программ в Рязанской нефтеперерабатывающей компании – межремонтный пробег оборудования был увеличен с 2-х до 3-х лет», - делился достижениями компании А. Яновский: «Пример не единственный: на отдельных северных месторождениях нашей компании было достигнуто повышение суточного дебета скважины с 13 до 33 м куб».
А это, согласитесь, кое-что значит.
