Кризис — это не столько неприятность, которую надо пережить, сколько фаза экономического цикла, которая усиливает одни тенденции предкризисного периода и ослабляет другие. Изменение фазы требует адекватной реакции и принятия новых решений как компаниями, так и государством. В кризисный период правила игры меняются очень быстро, а распространенное стремление объять необъятное и создать универсальные механизмы, работающие одинаково хорошо в разных фазах экономического цикла, ведут к тому, что со временем совокупность норм становится все сложнее и запутаннее.
Причем чем дольше компания работает на рынке, тем больше таких наслоений, оставшихся от прошлого и несущих правила процветания в спокойный период или рецепты борьбы с прошедшими кризисами. Это наследие становится лишь обузой, мешающей оперативно реагировать на нынешние уникальные условия. Возникает парадоксальная ситуация: опыт компании превращается в бремя.
Некоторые работодатели пытаются справиться с нынешней ситуацией, действуя по аналогии с кризисом 1998 г., в том числе и в области управления персоналом. Так, в 1998 г. некоторые международные компании направляли наиболее ценных сотрудников российских подразделений в зарубежные отделения с целью сохранить выращенные в России кадры и приумножить их опыт работы, использовав с толком время спада в российской экономике. В наши дни такое решение вряд ли будет оправданно, так как кризис глобальный. Более эффективным может оказаться зеркальное решение: возврат из России дорогой иностранной рабочей силы. На места западных менеджеров придут отечественные, благо за последнее десятилетие таких появилось немало. Причем вполне возможно, что больше всего они окажутся востребованы за пределами той сферы, в которой привыкли работать. Сотрудники зачастую вязнут в сетях корпоративных политик и документов, не пытаясь самостоятельно найти решения стоящих перед ними задач, тогда как политики писались для нормального функционирования бизнеса и не могут быть применены в условиях быстрого изменения всей экономической системы. Высококлассный специалист, таким образом, сейчас может действовать хуже, чем человек, перешедший из другой сферы и потому свободный от зашоренности.
И в прежние времена недоверие к опыту узких специалистов было принципом, на котором основывались многие скачки в экономике и технологиях. К примеру, Генри Форд потребовал от специалистов своего стекольного завода производить зеркальное стекло непрерывной лентой. Стекольщики заверили его, что это невозможно. В конце концов Форд пригласил вместо них других специалистов, не занимавшихся ранее стекольным производством, которые и нашли нужное технологическое решение. Предложение было успешно проведено в жизнь, производительность завода повысилась, стекольная промышленность в целом вышла на новый уровень развития.
Конечно, деловой стиль Форда уникален и одним махом избавляться от сформированных команд специалистов сейчас вряд ли кто-то рискнет. Компромиссом могут служить так называемые кризисные команды, которые используются для взятия под контроль ситуации в регионах и на предприятиях, в наибольшей степени затронутых экономическим спадом. Многие скептически относятся к кризисным специалистам: сложно представить, что люди без специальных знаний о реалиях конкретного региона или отрасли способны решить проблему. Тем не менее именно непредвзятость и отсутствие опыта работы в определенной сфере могут способствовать интересным и, главное, эффективным управленческим решениям именно в условиях кризиса. Поэтому кризисные команды, состоящие из новых людей, принесут много пользы как в процессе самостоятельной работы, так и в тесном взаимодействии со специалистами на местах. Выработанный в период трудностей стиль принятия решений сохранится и в последующем периоде стабильности, увеличив эффективность экономики и заложив основы для следующего экономического и технологического рывка.
Автор Вера Елютина, директор отдела налогообложения и права компании «Эрнст энд Янг»
Источник: SmartMoney - smoney.ru
