Для промышленных компаний, деятельность которых сосредоточена по большей части на опасных объектах, стратегия управления персоналом особенно важна. Она должна обеспечивать высокий уровень ответственности своих работников, их квалифицированность, создание достойных условий труда и многое другое.
Вопрос приоритетов
Одна из крупнейших независимых нефтесервисных компаний России – «НафтаГаз» – делит стратегию управления персоналом на 7 крупных блоков:- планирование потребностей персонала,
- обучение и развитие,
- комплексная система мотивации,
- социальная поддержка,
- управление эффективностью деятельности работников,
- развитие корпоративной культуры,
- организационное развитие.
Больше и лучше
Несмотря на определенные кризисные явления в отрасли, «НафтаГаз» не только сохранил коллектив, но и увеличил численность работников. В 2021 г. предприятие активно наращивало производственный персонал, в следующем году ожидается рост на 20-25%. Такой большой «плюс» связан в первую очередь с объемом контрактов, которые повлекли за собой значительные вложения в основные средства создание новых рабочих мест. При этом в целях оптимизации планируется привлекать больше местного персонала – жителей г. Ноябрьска, поскольку именно там компания и ведет свою основную деятельность.В течение 2021 г. в результате анализа рынка была увеличена заработная плата для отдельных категорий сотрудников, в том числе для водительского состава и вспомогательного персонала. А с 1 октября индексация зарплаты коснулась уже всех работников.
Ученье – свет
Сейчас огромный пласт работы предстоит компании в части сотрудничества с вузами и привлечения молодых специалистов. Задача не такая простая, какой может показаться на первый взгляд. В ее решении приходится сталкиваться со «стеной», вырастающей из требований заказчика: техническое задание зачастую не позволяет привлекать молодых специалистов, необходим опыт работы. «Мы приняли решение, что пойдем на дополнительные затраты и будем готовить молодых специалистов в основном по производственным профессиям. Можно постоянно искать на рынке готовых специалистов, но сейчас наша компания выросла, вышла на новый этап развития, и мы готовы активно работать с молодежью», – делится заместитель гендиректора по работе с персоналом «НафтаГаза» Дмитрий Захаров.
На первом этапе развития такого сотрудничества будет осуществляться просто студенческая практика. Например, подразделение «Нафтагаз-Бурение» еще летом 2021 г. года заключило трехстороннее соглашение с администрацией Ноябрьска и Ноябрьским колледжем профессиональных и информационных технологий. Главная цель – повышение качества образования и профессиональной подготовки кадров.
«Уже в ноябре мы приступим к практике студентов и к долгосрочному сотрудничеству. С Ноябрьским колледжем профессиональных и информационных технологий у нас пока планируется только практика. Но дальше мы также будем привлекать выпускников к себе на работу. Кроме того, мы планируем выстраивать такое сотрудничество с Тюменским индустриальным университетом, Томским политехническим университетом, Уфимским техническим университетом», – рассказывает заместитель управляющего по персоналу «Нафтагаз-Бурения» Александр Максимов.
Обучению в компании всегда уделялось особое внимание. Результатом стала организация Учебного центра «Нафтагаз-Развитие» для сотрудников «НГ-Бурение» и «НГ-Сервис» и получение летом этого года государственной лицензии на образовательную деятельность. Поначалу Центр будет реализовывать корпоративные программы профессионального обучения. А затем сможет заниматься и повышением квалификации по самым разным направлениям:
- бурение нефтяных и газовых скважин,
- автотранспортные услуги,
- вышкостроение,
- супервайзинг,
- охрана труда,
- производственная безопасность,
- экологическая безопасность,
- пожарно-технический минимум,
- оказание первой медицинской помощи,
- защитное зимнее вождение,
- развитие навыков безопасной работы малоопытных работников.
«Согласно требованиям заказчика мы должны обучать наших мастеров. Это дорогостоящая задача. Для ее решения мы сейчас занимаемся аккредитацией нашего Учебного центра через западные ассоциации. Нужны серьезные инвестиции, в частности, на приобретение тренажеров, имитирующих бурение. Думаю, в течение 2022 г. мы осуществим идею. Также мы планируем организовать обучение по тем программам, по которым в России готовит очень маленькое количество центров. Например, по такому направлению, как зимнее экстремальное вождение. Без такого обучения заказчик не пускает работника на месторождения. А провайдеров, обучающих по этому направлению и аккредитованных в Газпром нефти и в Роснефти, очень мало – порядка 10 в России», – объясняет Д. Захаров.
К 2022-2023 гг. компания планирует уже почти на 100% закрыть свои потребности в обучении персонала.
«По нескольким направлениям этого сделать не получится. Например, по обучению сварщиков. В данном случае невозможно обучение своих работников своим же учебным центром. Нужна контролирующая организация», – отмечает А. Максимов.
Однако это никак не помешает расширению перспективного проекта, а именно выходу Учебного центра «НафтаГаз – Развитие» на внешний рынок и обучению сторонних организаций. Согласно стратегии, это тоже может произойти уже в 2023 г.
Опыт «НафтаГаза» еще раз доказывает: продуктивная работа компании во многом зависит именно от таких критериев, как количество специалистов, их квалификация и, мотивация членов команды. Без должного внимания к ним деятельность предприятия рискует «рассыпаться». А значит, детальная проработка кадровой политики, представляющей собой часть общей концепции развития, – без преувеличения залог успеха.
Автор: С. Бабаева
